Handlungsfeld I: Personalgewinnung & Personalbindung

Handlungsfeld I beinhaltet die Themenfelder Personalgewinnung sowie Personalbindung.

 

Die Personalgewinnung beschäftigt sich mit den Maßnahmen der Bewerberauswahl und der Personalwerbung. Die Personalbindung, auch „Retention Management“ genannt, beinhaltet alle Maßnahmen, die darauf abzielen, qualifizierte Mitarbeiter durch positive Anreize zu halten bzw. zu binden. Durch die Analyse des Programms wird ein Personal- und Kompetenzbedarf ermittelt, der als Ausgangspunkt für alle Aktivitäten der Personalgewinnung und -bindung dient.

 

Personalgewinnung: 

Insbesondere in Zeiten des demografischen Wandels und dem daraus entstehenden Fachkräftemangel liegt ein besonderer Fokus auf der Mitarbeiterwerbung.

 

Zum einen muss entschieden werden, wie und wo potentielle Bewerber angeworben werden, zum anderen müssen gezielte Maßnahmen eingeleitet werden, welche die Personalgewinnung positiv unterstützen.

 

Eine Möglichkeit ist z.B. die Erhöhung des Bekanntheitsgrades des Unternehmens auf dem Arbeitsmarkt (z. B. Employer Branding) oder auch die gezielte Kommunikation von Ausbildungs- oder Weiterbildungsangeboten für Mitarbeiter. Neben der externen Stellenbesetzung sollte auch die interne Stellenbesetzung nicht vergessen werden.

 

 

Eine genaue Personalbedarfsanalyse im Vorfeld ist in beiden Fällen unerlässlich.

 

 

Interne Personalwerbung

Externe Personalwerbung

geringes Auswahlrisiko

größere Auswahlmöglichkeiten

geringer Kosten- und Zeitaufwand

oft geringerer Weiterbildungsaufwand

bessere Betriebskenntnis der Bewerber

fehlende Betriebsblindheit der Bewerber

Erhalt unternehmungsspezifischer Qualifikationen

Gewinnung von Informationen über andere Unternehmungen

Motivationswirkung und Senkung der Fluktuation durch Angebot von Karriereperspektiven

Förderung des Wettbewerbs durch Verhinderung von Beförderungsautomatismus und Bildung von Seilschaften

Stabilisierung der Personalstruktur

Flexibilisierung der Personalstruktur

 

Quelle: Lindner-Lohmann et al. (2012)

 

 

 

Maßnahmen

Inhalte

Innerbetriebliche Stellenausschreibungen

Innerbetriebliche Stellenausschreibungen beinhalten ein geringeres Auswahlrisiko und einen geringeren Kosten- und Zeitaufwand 

z.B. durch Aushänge an Schwarzen Brettern, Stellenanzeigen in der Mitarbeiterzeitung, Meldungen im Intranet oder Emails an spezifische Adressatengruppen.

Empfehlungen von Mitarbeitern

Von Mitarbeitern empfohlene Bewerber verfügen häufig bereits über detailliertere Informationen über die Unternehmung und können deshalb besser als andere Bewerber beurteilen, ob die offene Position ihren Erwartungen entspricht

Mitarbeiter empfehlen i.d.R. nur Personen, die sie für geeignet halten, um negative Rückwirkungen auf ihre eigene Reputation in der Unternehmung zu vermeiden.

Stellenanzeigen in Zeitungen und Zeitschriften

Die Effizienz von Stellenanzeigen ist insbesondere von folgenden Faktoren abhängig:

·       Inhaltliche Gestaltung

·       Formale Gestaltung

·       Zielgruppenorientierte Medienauswahl

·       Zeitpunkt der Stellenanzeige

Bundesagentur für Arbeit

·       Veröffentlichung von Stellenangeboten

·       (Stellen-Informations-Service) und Stellengesuchen (Arbeitgeber-Informations-Service)

·       Beratung und Stellenvermittlung

·       besondere Dienste für spezielle Berufsgruppen

·       Fachvermittlungsdienst für Hochschulabsolventen

·       Vermittlungsbörsen für IT-Fachkräfte und Ingenieure

·       Job-Vermittlungsbörse für Nebenbeschäftigungen

Initiativbewerbung

Insbesondere Unternehmen mit hohem Bekannheitsgrad bekommen Initiativbewerbungen von Stellensuchenden. Vor allem Jobeinsteiger nutzen diese Möglichkeit der Bewerbung. Daher kann die Anzahl der Initiativbewerbungen sehr stark durch Hochschulmarketing oder durch die Teilnahme an Schulmessen gesteigert werden.

Hochschulmarketing (Campus-Recruiting)

Maßnahmen:

·       Fachvorträge in Seminaren und Vorlesungen

·       Unterstützung von Seminar-, Bachelor- und Masterarbeiten sowie Dissertationen

·       Besichtigungen

·       Anbieten von Praktika und Tätigkeiten als Werkstudent

·       Beteiligung an speziellen Absolventenmessen

Personalvermittler

Personalvermittler werden auf Grund der Kosten oft nur zur Besetzung von Führungspositionen genutzt. Der wesentliche Vorteil dieser Rekrutierungsform ist, dass suchendeUnternehmen zunächst anonym bleiben können.

Personalhomepage

Durch Personalhomepages kann Bewerbern ein umfassender Eindruck vom Unternehmen vermittelt werden und gleichzeitig können Unternehmen darüber auch Bewerbungen abwickeln.

Dies kann per Email oder mit Hilfe eines standardisierten Formulars erfolgen. Durch standardisierte Formulare kann die Datenqualität erhöht werden bei gleichzeitiger Senkung der Kosten und Durchlaufzeiten pro Bewerbung. Allerdings werden individuelle Merkmale der Bewerber vernachlässigt.

Elektronische Jobbörsen

Vorteile sind vor allem die hohe Aktualität, Verbreitung und Schnelligkeit. Unternehmen können darüber kostengünstig, zielgruppenspezifisch und zu einem bestimmten Zeitpunkt Anzeigen schalten.

Die 5 größten Jobbörsen in 2012:

www.meinestadt.de

www.jobmonitor.de

www.jobinfo24.de

www.arbeitsagentur.de

www.arbeit-regional.de

Soziale Netzwerke

Jüngere Menschen nutzen zur Kommunikation vermehrt Social Media wie Facebook, LinkedIn, Twitter oder XING. Sie informieren sich darüber zunehmend auch über Stellenangebote.

 

 

 

Personalbindung: 

 

Unter Personalbindung versteht man alle Maßnahmen, die darauf abzielen qualifiziertes Personal und damit deren Kompetenzen langfristig an das Unternehmen zu binden.

 

Ziel ist hierbei, dass insbesondere qualifizierte und talentierte Mitarbeiter dem Unternehmen möglichst langfristig zur Verfügung stehen. Eine Senkung der Fluktuationsrate hat positive Auswirkungen auf die Kosten, die im Rahmen von Mitarbeiterzu- und abgängen entstehen und fördert zusätzlich die Zusammenarbeit zwischen den Mitarbeitern.

 

Vor allem im Kontext der Mitarbeiterbindung wird häufig viel über den Einfluss von Vergütung diskutiert. Dabei gibt es neben monetären Anreizen durch kalkulative Bindung (z.B. Lohn) auch noch Ansätze der emotionalen Bindung (z.B. Unternehmenskultur) sowie der qualifikationsorientierten Bindung (z.B. Weiterbildungsangebote). Des Weiteren sollten Unternehmen in der heutigen Zeit auch "Work-Life-Balance Services" in Betracht ziehen.

 

 

Kalkulative Bindung

Hier kann der Mitarbeiter abwägen, inwieweit er im Unternehmen Vorteile gegenüber anderen Unternehmen hat. Typischerweise betreffen diese Maßnahmen folgende Themenfelder:

·       Lohngestaltung

·       Ferien

·       Karriereziele

·       Arbeitsmarktfähigkeit

Qualifikationsorientierte Bindung

Hier stehen Weiterbildungsangebote, Entwicklungschancen, Arbeitsinhalte, sowie die Mitarbeiterförderung im Fokus. Insbesondere hochqualifizierte und motivierte Mitarbeiter sind sehr an solchen Angeboten interessiert. Das Unternehmen profitiert hier nicht nur von der Bindung, sondern auch durch die Erhöhung des Leistungsniveaus oder die Kompetenzerweiterung der Mitarbeiter.

Emotionale Bindung

Eine emotionale Bindung kann vor allem durch Maßnahmen in folgenden Bereichen verbessert werden:

·       Teamklima

·       Unternehmenskultur

·       Führungsqualität

Eine emotionale Bindung ist besonders wirkungsvoll und nachhaltig. Sie kann aber aber nur eingeschränkt organisiert und mit bestimmten Instrumenten erreicht werden, deshalb ist es wichtig, bestimmte Werte vorzuleben.

Work-Life-Balance Services

Als Beispiel könnten Unternehmen mit einem hohen Anteil an Eltern Kinderhütedienste anbieten oder flexible Arbeitszeiten einführen.