Handlungsfeld III: Berufliche Qualifizierung & Entwicklung

Im Umgang mit den Folgen des Demographischen Wandels besteht für Unternehmen eine wesentliche Herausforderung darin, künftig eine Personalentwicklung zu etablieren, die allen Mitarbeitern eine realistische Entwicklungsperspektive und eine kontinuierliche Weiterbildung bietet.

 

Des Weiteren wird es für Unternehmen immer schwieriger, passendes Personal auf dem Arbeitsmarkt zu rekrutieren. Daher müssen die Unternehmen die Kompetenzen innerhalb ihres zur Verfügung stehenden Mitarbeiterpools selbst aufbauen. Hierbei müssen die Unternehmen auch lernen, mit älteren Mitarbeitern umzugehen und dafür sorgen, dass diese durch geeignete Bildungsmaßnahmen weiterhin produktiv arbeiten können. Die Mitarbeiter hingegen müssen flexibel auf neue Anforderungen reagieren und sich den neuen Arbeitsbedingungen anpassen.

 

Im Rahmen der Personalentwicklung muss zunächst ermittelt werden, wo im Unternehmen ein Ungleichgewicht zwischen den für die Tätigkeit erforderlichen Kompetenzen und den tatsächlichen Kompetenzen und Bedürfnissen des entsprechenden Mitarbeiters aktuell auftritt oder in Zukunft auftreten kann. Anschließend können, unter Berücksichtigung der individuellen Bedürfnisse, geeignete Maßnahmen, wie z.B. Weiterbildungen, ergriffen werden. Allerdings ist es notwendig, dass die Arbeitsabläufe, Organisationsstrukturen und Arbeitsformen so gestaltet werden, dass sie den Arbeitnehmern eine ständige Lern- oder Weiterentwicklung ermöglichen. Hierbei ist es sinnvoll, für jeden Mitarbeiter einen individuellen Entwicklungsplan auf Basis seiner aktuellen Kompetenzen zu erstellen.

 

Maßnahmen

Inhalte

Regelmäßige Tätigkeits- und Kompetenzanalyse

Es ist essentiell, einen regelmäßigen Vergleich von Qualitätsanforderungen und Kompetenzprofilen der Mitarbeiter durchzuführen. Ergebnisse dieser Analyse bilden die Grundlage zur Entwicklung spezifischer Förder- bzw. Qualifikationsprogramme.

Personalentwicklung/Mitarbeitergespräche

Dem inneren Rückzug älterer Mitarbeiter kann durch regelmäßige Gespräche entgegengewirkt werden. Als Gesprächsziel sollten die berufsbezogenen Stärken und Schwächen gemeinsam herausgearbeitet und Entwicklungsmöglichkeiten präsentiert werden. 
Der Erfolg solcher Gespräche hängt in erheblichem Maße von der empathischen Fähigkeit des Interviewers ab und erscheint nur glaubwürdig, wenn das Unternehmen den Mitarbeiter im Anschluss an die Gespräche tatsächlich bei der Arbeit an seinen eigenen Schwächen unterstützt.

Weiterbildungsmaßnahmen

Informelles Lernen durch Beobachten, Ausprobieren und Gespräche mit Kollegen stellt für die meisten Arbeitnehmer den wichtigsten Lernkontext dar. Diese Möglichkeit sollte durch organisierte Weiterbildungsmaßnahmen ergänzt werden.  

Es ist dabei besonders darauf zu achten, dass jeder Mitarbeitergruppe ein ähnlicher Weiterbildungsumfang zugeteilt wird. Eine Fokussierung auf die Förderung junger, gut ausgebildeter Akademiker, sogenannter high potentials, kann mit Blick auf sinkende Absolventenzahlen nicht zielführend sein. 

Die, den älteren Mitarbeitern in diesem Zusammenhang häufig unterstellte mangelnde Lernbereitschaft, ist nicht zutreffend. Zwar nehmen ältere Mitarbeiter meist seltener an freiwilligen Weiterbildungsmaßnahmen teil, dem ist durch gezielte Anreize jedoch effizient entgegenzuwirken (Motivationsbarrieren ausfindig machen).

Arbeitsintegriertes, selbstorganisiertes Lernen

Arbeitsintegrierte Lernformen kommen dem individualisierten und erfahrungsorientierten Lernstil älterer Mitarbeiter entgegen, wobei ihr Einsatz komplementär zu externen Programmen erfolgen sollte.

Horizontale und vertikale Karriereplanung

Karriere stellt für viele Mitarbeiter die Grundlage für Motivation und Qualifikationsbedürfnis dar. 
Auf Grund von eingeschränkten vertikalen Entwicklungsmöglichkeiten, bei gleichzeitig häufiger auftretenden flachen Hierarchiestrukturen, sollten Mitarbeiter die Möglichkeit haben, sich horizontal weiterentwickeln zu können, bspw. durch Spezialisierung mit anschließender Etablierung als Ansprechpartner auf diesem Gebiet.

Altersgemischte Lerngruppen

Im intergenerativen Wissensaustausch liegt für das Unternehmen großes Potential. Mentorenprogramme oder Lerntandems bieten eine Möglichkeit des Erfahrungs- bzw. Wissensaustauschs, von dem beide Seiten profitieren. 
Besonders bei gut eingegleisten Mentorenprogrammen profitieren jüngere Mitarbeiter von dem Erfahrungsschatz Älterer, während andererseits die Arbeitsbereitschaft bzw. Motivation des Mentoren steigt.