Handlungsfeld IV: Wissensmanagement

Beim Wissensmanagement geht es einerseits darum, die Arbeit lernförderlich zu gestalten, was beispielweise durch vollständige Tätigkeitsspielräume für die Mitarbeiter geschehen kann. Andererseits sollte der Wissens- und Erfahrungstransfer zwischen jungen und älteren Mitarbeitern organisiert werden. Dies kann beispielsweise durch altersgemischte Teams, Mentorenkonzepte oder Job Rotation gewährleistet werden.

Der effiziente Transfer von Wissen über die Mitarbeitergenerationen wird insbesondere bei der hohen Anzahl an Mitarbeitern, die den Arbeitsmarkt verlassen, ein zunehmend wichtiger Erfolgsfaktor.

Maßnahmen Inhalte
Beraterverträge nach Ausscheiden Die Kompetenz von erfahrenen Mitarbeitern wird durch Beratervertrage langfristig an das Unternehmen gebunden.
Austrittsinterviews Bei nicht durch Pensionierung oder arbeitgeberseitigen Kündigungen ausgelöster Personalfluktuation dienen Austrittsinterviews als Suche nach Gründen bzw. Indentifikation von Schwachstellen. Eine ergiebige Möglichkeit besteht in der immer tiefer gehenden Frage nach dem „Warum“, um die auslösende Ursache ergründen zu können. Berücksichtigend sollte einbezogen werden, dass die retrospektive Betrachtung der Mitarbeiter von der damals tatsächlichen Situation abweichen kann.
Anlegen von Datenbank Innerhalb von Datenbanken oder Wikis kann wichtiges Wissen oder Projekterfahrung gespeichert werden und dient so nachfolgenden Mitarbeitern.
Lernkultur Ein Vorgehen, das sich für den unternehmensinternen Wissenstransfer als besonders effizient darstellt, besteht aus folgenden kontinuierlich zu durchlaufenden Schritten:
  1. Identifikation von beteiligten Personen: Zielinhalt bzw. Zielgruppe wird bestimmt und entsprechend von Experten identifiziert.
  2. Meetings der beteiligten Gruppen ansetzen und einen gemeinsamen Plan zum Wissenstransfer entwickeln
  3. Den entworfenen Plan umsetzen und im Unternehmen implementieren
  4. Evaluation der Resultate

Lernförderliche Arbeitsgestaltung

Lernförderliche Arbeit wird durch das Unternehmensprofil, die Betriebsgröße, die Branche, der Gestaltung der Arbeitsaufgaben sowie der Arbeitsorganisation determiniert. 

Wichtig ist, die Anforderungen an die Arbeit, sowie die Kompetenzprofile der Mitarbeiter zu bestimmen. Lernförderlich wird Arbeit wenn sie problemhaltig, abwechslungsreich und innerhalb eines gewissen Handlungsspielraums von den Mitarbeitern individuell gestaltbar ist.

Mentorenprogramm Mentorenprogramme basieren auf einem gewissem Beziehungsverhältnis zwischen Mentor und sog. Protegé. Im Regelfall ist der Protegé jünger als der Mentor. Eine Altersdifferenz über zehn Jahren bietet den Vorteil der Ausbildung einer Art „Vater-Sohn-Verhältnisses", welches im Allgemeinen die ergiebigste Form darstellt (aus geringerer Altersdifferenz resultiert schnell eine Form vom Kumpelhaftigkeit). 

Problematisch wird diese Programmform, falls ältere Mitarbeiter in neue Aufgabenfelder eingearbeitet werden sollen und dadurch Mentoren, welche zum Teil jünger als sie selbst sind, zur Seite gestellt bekommen.
Altersgemischte Teams Im intergenerativen Wissensaustausch liegt für das Unternehmen großes Potential. Mentorenprogramme oder Lerntandems bieten eine Möglichkeit des Erfahrungs- bzw. Wissensaustauschs, von welchem beide Seiten profitieren. 
Besonders bei gut eingegleisten Mentorenprogrammen, profitieren jüngere Mitarbeiter von dem Erfahrungsschatz der Älteren, während andererseits die Arbeitsbereitschaft bzw. Motivation des Mentoren steigt.