Demografischer Wandel

Die steigende Lebenserwartung sowie sinkende Geburtenzahlen führen zu einer deutlichen Veränderung der Altersstruktur in Deutschland. In den kommenden Jahren werden insbesondere die geburtenstarken Jahrgänge in Rente gehen und damit wird ein großer Teil der aktuellen Arbeitskräfte in Zukunft dem Arbeitsmarkt nicht mehr zur Verfügung stehen.
Diese Entwicklung wird zudem durch den Wunsch vieler Arbeitnehmer nach Teilzeitarbeit oder einem frühen Renteneintritt verstärkt.
Viele Unternehmen sind derzeit noch nicht ausreichend auf die kommenden Veränderungen vorbereitet, obwohl die Folgen bereits absehbar sind. Durch das Ausscheiden der älteren Arbeitnehmer müssen Stellen neu besetzt und das Know-How rechtzeitig weitergegeben werden.

Die voraussichtlich geringere Anzahl von jungen Arbeitskräften wird dazu führen, dass viele Unternehmen Probleme bei der Besetzung von Ausbildungsstellen bekommen werden. 
Auch die Besetzung von Stellen, die eine hohe Qualifikation erfordern, wird schwieriger werden.
 Des Weiteren wird sich das Durchschnittsalter der Beschäftigten in Deutschland wesentlich erhöhen, was ebenfalls eine Erfordernis zur Anpassung der Arbeitsbedingungen seitens der Arbeitgeber darstellt. 
Dadurch werden in Zukunft neue Schwierigkeiten und Probleme hinsichtlich des Personalmanagements auf Unternehmen zukommen, welche langfristig die Fähigkeiten und Fertigkeiten in ihrem Betrieb erhalten wollen.


Herausforderungen des demographischen Wandels

Warum stellt der demografische Wandel insbesondere für kleine und mittlere Unternehmen eine besondere Herausforderung dar?

In kleinen und mittleren Unternehmen ist die Personalwirtschaft häufig weniger institutionalisiert als in großen Unternehmen und die Personalplanung erfolgt dementsprechend weniger vorausschauend. Oft können die Personalverantwortlichen erst handeln, wenn der Bedarf bereits eingetreten ist. Zudem wird meistens nur regional nach geeigneten Mitarbeitern gesucht, wodurch viele potentielle Arbeitnehmer außer Acht gelassen werden. Außerdem stehen kleineren Unternehmen im Vergleich zu Großunternehmen oftmals deutlich geringere finanzielle und personelle Ressourcen für die Mitarbeitergewinnung zur Verfügung.

Schon jetzt ist absehbar, dass die Unternehmen zukünftig auch Arbeitnehmergruppen in ihre Personalsuche einbeziehen müssen, welche bisher wenig berücksichtigt werden. Hierbei handelt es sich insbesondere um ältere Arbeitnehmer oder auch ausländische Fachkräfte, die wertvolle Kompetenzen in das Unternehmen einbringen können.

Aus diesen Gründen ist es wichtig, einen möglichst genauen Überblick über die im Unternehmen benötigten Kompetenzen zu haben, um frühzeitig geeignete Maßnahmen zur Sicherung des Mitarbeiterbestands einleiten zu können.


Verbindung von Unternehmensstrategie und Personalmanagement

Wichtig ist hierfür, dass die Personalwirtschaft auf die Strategie des gesamten Unternehmens abgestimmt ist. Dazu ist es sinnvoll, die Personalplanung an der unternehmensspezifischen Produkt- und Marktstrategie auszurichten, um auch zukünftig genügend geschulte Mitarbeiter zur Verfügung zu haben.

Des Weiteren müssen aktuelle und absehbare zukünftige Änderungen in der Belegschaft, wie beispielsweise Pensionierungen und auslaufende Arbeitsverträge, frühzeitig erfasst und der daraus resultierende Kompetenzverlust bei der Planung berücksichtigt werden. Dadurch wird eine frühzeitige Planung und Realisierung von Qualifikationsmaßnahmen oder gegebenenfalls der Einstellung neuer Fachkräfte ermöglicht.